MEMAHAMI KONFLIK
Konflik, Sebuah Fakta Kehidupan
Konflik adalah sesuatu yang tidak
terhindarkan ? Oleh karena itu hingga
sekarang kita dituntut untuk memperhatikan konflik. Kita memerlukan jalan untuk
meredam ketakutan terhadap konflik. Bisnis, keluarga dan kontak sosial kita
dapat diperluas bila konflik itu dapat dipahami. Maka kita harus mengetahui
sejauh mana batasan konflik dan mengidentifikasikan mitos yang umum yang telah
membatasi upaya kita untuk mengelolahnya.
Memberikan Nama pada Kawasan
Para pembuat peta zaman dahulu
memberikan label untuk kawasan yang belum dikenal sebagai tempat keberadaan
para naga. Bagi dunia bisnis sekarang, konflik adalah suatu kawasan yang tidak
dikenal. Keamanan psikologis didapat bila kita menamai dan menandai kawasan
rasa takut kita. Oleh karena itu, langkah kita yang pertama untuk mengelolah
konflik secara efektif adalah menamai atau menandai kawasan – hingga kawasan
itu menjadi familiar (diketahui) meski belum dikenal.
Simbol konflik menurut orang Cina itu berasal
dari dua kata : yaitu bahaya dan kesempatan. Pemecahan konflik dapat dilakukan,
baik dari kawasan negatif maupun positif. Simbol ini memberikan tanda bagi
konflik, memindahkannya dari dunia yang tidak dikenal menuju kedunia yang lebih
dikenal.
Mitos Tentang Konflik
Mitos muncul bila kita kurang faham atau
kurang mengerti. Mitos ini menyebabkan kita berada dalam miskonsepsi atau salah
paham dan tidak objektif. Mitos dapat mempengaruhi anda terhadap konflik.
Dibawah ini ada lima
mitos umum tentang konflik.
Lima mitos yang menjadi penghambat manajemen
konflik yang positif :
1.
Adnya
konflik merupakan pertanda kelemahan manajer
2.
Konflik
merupakan pertanda rendahnya perhatian pada organisasi
3.
kemarahan
adalah negatif dan merusak
4.
konflik,
jika dibiarkan, akan reda dengan sendirinya
5.
konflik
harus dipecahkan.
Mitos 1: Adanya Konflik merupakan pertanda
kelemahan manajer. Mitos ini berperan dalam menimbulkan rendahnya rasa bangga terhadap
diri sendiri dan rasa aman, dan menarik seorang manajer untuk berada dalam
siklus ketakutan sehingga selalu merassa khawatir dan tergesa-gesa.
Kenyataannya, konflik tetap ada dan terjadi ! manajer yang efektif dapat
mengantisipasi konflik bila memungkinkan, siap menghadapi konflik bila konflik
tersebut muncul, dan menikmati ketidakadaannya. Hubungan itu beragam untuk
menilai secara efektif mutu seorang manajer dengan ada atau tidak adanya konflik.
Kemampuan anda sebagai seorang manajer yang
baik teruji bila anda dalam melakukan manajemen konflik, menanggapi masalah itu
“dengan tangan halus dan kepala dingin”. Dalam mengelola konflik, anda tidak
membuat penilaian dan tidak dinilai dengan keberadaan konflik.
Anda akan dinilai oleh apa yang anda lakukan
dalam mengatasi konflik, tidak dengan keberadaan konflik itu sendir.!
Mitos 2: Konflik merupakan pertanda rendahnya
perhatian pada organisassi. Ini menunjukkan bahwa orang menggunakan waktu dan energinya yang sangat
berharga untuk masalah-masalah kecil, dengan demikian konflik menunjukkan
perhatian yang sebenarnya.
Konflik dapat membantu mengklarifikasi emosi
anda dan dapat dipakai sebagai alat untuk mengidentifikasikan nilai-nilai dasar
yang anda anut.
Mitos 3: Kemarahan adalah negatif dan
merusak.
Mitos ini mengabaikan kemarahan sebagai suatu emosi, baik itu emosi positif
maupun negatif, seperti bentangan emosi manusia yang demikian luas yang kita
alami sehari-hari. energi diperlukan untuk memindahkan emosi yang berasal dari
mereka yang menaruh cukup perhatian pada suatu objek dan terlibat di dalamnya
supaya berada dalam arahan yang positif. Kemarahan hanya suatu pertanda dari
bahaya, tapi kemarahan dapat juga mengarahkan untuk tercapainya suatu kepuasan
bila dilakukan dengan tepat.
Mitos 4: konflik, jika dibiarkan maka akan
reda dengan sendirinya. Mitos ini tidak semianya benar. Anda dapat menghindar dari konflik –
ini merupakan strategi bertahan yang sahih, tapi bertahan bukan jalan satu-satunya
strategi. Intensitas konflik beragam. Jika konflik itu di-abaikan, dapat
meningkat menjadi konflik yang lebih besar.
Mitos 5: Konflik harus dipecahkan. Mitos ini menghambat kreatifitas,
menyebabkan manajer menjadi berorientasi solusi. Beberapa konflik paling baik
dikelola dengan sabar, sementara yang lainnya menghendaki dengan cara
pemecahan. Gerak cepat untuk menyelesaikan konflik dapat membatasi
keberhasilan.
Fokus ini berlebihan pada pemecahan masalah
dapat menjadi tidak produktif. Pemikiran yang tidak berfokus tunggal, yang
kadang-kadang terjadi bila kita merasa yakin bahwa kita harus menemukan solusi,
dapat menyebabkan kita kehilangan perspektif. Kegagalan untuk melihat gambar
yang besar sementara bertahan dengan masalah yang khusus, dapat menjadi suatu
perangkap besar pada waktu terjadi konflik.
MENGIDENTIFIKASIKAN
TAHAP-TAHAP KONFLIK
Gambaran sekilas
Gambaran kantor pemadam kebakaran. Truk-truk
yang mengkilat, slang air yang terlipat, mantel anti api, boat (sepatu) dan
topi bergantung ditembok. Ditengah ruangan terdapat simbol anjing Dalmatian
yang terbuat dari kuningan. Setiap bagian dikantor pemadam kebakaran terawat
dan siap untuk digunakan. Dinas PMK selalu siap siaga bila terjadi bahaya
kebakaran.
Demikian juga, banyak kalangan bisnis ketika
meng-hadapi konflik berupaya mencari peredam. Manajemen konflik yang efektif
dikatakan berhasil bila anda mampu mengembangkan dan mengimplementasikan
strategi konflik dengan hati-hati.
Diagram dibawah ini menggambarkan tiga
tahapan konflik yang berbeda. Konflik yang dibiarkan, akan mem-bahayakan anda,
orang-orang dan bisnis anda.
|
|
Tahap satu
|
Tahap dua
Tahap tiga
Konflik pada tahap satu tidak begitu
mengancam dan paling mudah untuk dikelolah. Bila konflik mengalami eskalasi
ketahap dua dan tiga, konflik menjadi lebih sulit untuk dikelola, dan
potensinyameningkat menjadi berbahaya. Konflik bergerak antar tahapan, tapi
tidak selalu mengikuti pola-pola linier. Dengan adanya sifat-sifat yang tidak
tetap daftar karakteristik utama konflik dibawah ini dapat menambah wawasan
anda.
Karakteristik Konflik
1.
Dengan
meningkatnya konflik, perhatian terhadap konflik itu sendiri juga meningkat.
2.
Keinginan
untuk menang meningkat seiring dengan meningkatnya keinginan pribadi.
Menyelamatkan muka semakin penting pada tingkat konflik yang lebih tinggi.
3.
Orang
yang menyenangkan dapat menjadi berbahaya bagi yang lain seiring dengan meningkatnya
konflik.
4.
Strategi
manajemen konflik yang bekerja pada tingkat konflik yang rendah, pada konflik
tingkat yang lebih tinggi seiring tidak efektif, dan kadang-kadang menjadi
tidak ada artinya.
5.
Konflik
dapat melampaui dari tahapan yang lazim.
6.
Orang
tampaknya menjadi seperti individu yang berbeda selama berada dalam konflik,
tapi konflik yang terjadi pada seluruh tingkat organisasi dapat diidentifikasi.
Mencari Solusi
Konflik dan intensitas konflik menentukan
strategi yang akan anda gunakan untuk meredamnya. Tiga tahap konflik
membutuhkan strategi manajemen yang berbeda :
·
Konflik
tahap satu dan konflik yang disertai emosi paling baik diselesaikan dengan
strategi pengelolahan yang cermat.
·
Konflik
tahap dua memerlukan lebih banyak pelatihan dan keahlian manajemen khusus.
·
Konflik
tahap tiga, diperlukan intervensi.
Karakteristik Konflik Tahap Satu
Konflik tahap satu terjadi terus
menerus, biasanya memerlukan sedikit
perhatian. Umumnya individu tanpa menyadari menerapkan strategi pengelolaan
konflik dengan cermat. Keahlian mengelola konflik secara telaten adalah piranti
yang canggih untuk menyelesaikan konflik pada tahap ini. Strategi pengelolaan
konflik pada tahap ini bersifat cermat
dan penuh kesabaran.
Bersikap lunak dan mau membantu adalah lebih
baik dari pada menghindar, dimana individu “mengalah” kepada yang lain.
Bersikap lunak dan mau membantu, termasuk keinginan untuk merasa “cocok” dan
memiliki. Konflik pada tahap satu ini adalah nyata, meskipun intensitasnya
rendah. Cara yang paling mudah untuk melihat apakah anda berada dalam konflik
tahap satu atau berada pada tingkat yang lebih tinggi adalah dengan mengamati
kemampuan partisipan untuk memisahkan orang dari masalah.
Mendengarkan dan berpartisipasi adalah
sesuatu yang esensial dan penting pada penyelesaian konflik tahap ini. Seperti
manajer yang menyelesaikan konflik, berinsiatif untuk belajar dan bekerja sama
dengan menekankan pada tanggung jawab bersama pada tim kerja. Strategi ini
menfokuskan pada semua partisipan untuk berada pada arahan umum dan membolehkan
setiap orang memberikan konstribusi.
Cara-cara Untuk Menangani Konflik
Tahap Satu
1.
Membuat
suatu proses yang menguji dari dua sisi. Dapatkah suatu kerangka kerja dibuat
sehingga mampu meningkatkan pemahaman satu sama lain?
2.
Bertanyalah
jika reaksi itu proporsional dengan keadaan. Apakah kelompok ini membawa sisa
emosi dari peristiwa lain ? (Misalnya: Mintalah masing-masing kelompok untuk
mempertimbangkan jika peristiwa itu diisolasi atau apakah perasaan tersebut
mencerminkan ketidaksetujuan sebelumnya).
3.
Identifikasikan
poin-poin kesepakatan dan bekerjalah menurut poin-poin tersebut, kemudian baru
mengidentifi-kasikan poin-poin ketidaksepakatan. Apakah mungkin untuk melalui
rintangan konflik dengan melihat seluruh gambaran yang ada ?
Karakteristik Konflik Tahap Dua
Konflik diterima sebagai unsur kompetisi pada
tahap dua, ditandai dengan “sikap kalah – menang”. Kekalahan tampaknya lebih
besar pada tahap ini sebab orang diikat oleh masalah, kepentingan pribadi dan
“bagaimana seseorang melihat” menjadi sangat penting. Sikap “anda yang
tersembunyi” dapat juga diamati. Pada tahap dua orang menjaga dan
mempertahankan kemenangan verbal dan merekam kesalahan dan melihat dari satu sisi.
Tingkat komitmen diperlukan untuk bekerja kendati konflik juga meningkat.
Yang penting untuk dicatat bahwa pada konflik
tahap dua tidak perlu ditampakkan suasana bermusuhan. Tapi harap waspada!
Muncul sikap mutung, sarkasmr dan saling sindir menyindir adalah suatu taktik
untuk bertahan (tapi itu merupakan taktik manajemen yang tidak efektif) yang
digunakan selama konflik tahap dua. Sikap “menunggu dan melihat” memburuk
menjadi sikap “buktikan diri anda sendiri kepada saya” pada konflik tahap dua.
Anda harus memisahkan orang dari maalah
sebagai langkah pertama untuk mengelola konflik pada tahap ini. Dibawah ini
beberapa gagasan untuk menangani konflik tahap dua.
Cara-cara untuk Menangani Konflik
Tahap Dua
1.
Buatlah
suasana yang aman. Ciptakan suatu lingkungan dimana setiap orang merasa aman.
·
buatlah
suasana informal
·
tetapkan
kawasan netral
·
milikilah
agenda
·
tetap
berada dalam kendali
·
aturlah
nada; menjadi ringan dan mudah diatur.
2.
Tegaslah
terhadap fakta, tapi lunak terhadap orang. Ambillah penambahan waktu untuk
mendapat detail. Klarifikasikan generalisasi. Siapa “mereka” ? apakah “selalu”
itu merupakan pernyataan yang akurat pertanyakan apakah setiap fakta tidak ada
yang tercecer.
3.
Buatlah
pekerjaan resmi sebagai pekerjaan tim, bagilah tanggung jawab sehingga setiap
orang mempunyai alternatif untuk dapat menyesuaikan diri. Tekankan akan
pentingnya kesamaan tanggung jawab. Jangan membawa beban pada kelompok, yang
mana akan membuat kecenderungan manajer berada pada konflik.
4.
Carilah
kesepakatan minimal, tapi tidak dianjurkan membuat kompromi. Kompromi secara
“tidak langsung” mengorbankan poin yang menjadi harapan. Disamping, secara
kreatif mencari kesempatan minimal dengan memfokuskan pada poin yang telah
disepakati.
5.
Berikan
waktu untuk menarik kelompok yang bersaing menerima kesepakatan tanpa
memberikan konsesi atau mengeluarkan tekanan.
6.
Ingat,
ini adalah upaya keras dan susah untuk mendudukkan orang yang sedang bersaing
untuk berada dalam satu meja. Atau duduk dalam satu lingkaran.
Pada konflik tahap dua, jika diabaikan akan
memperdayai kita dan memperbesar masalah. Kelompok yang sedang bertikai melihat
dirinya sendiri lebih bijak daripada yang lainnya. Fihak lain digambarkan lebih
jahat daripada yang sebenarnya. Jika anda perhatikan komentar-komentar yang
muncul terfokus pada pemikiran hitam putih, konflik ini akan meningkat menjadi
konflik tahap tiga.
Karakteristik Konflik Tahap Tiga
Konflik tahap tiga, tujuannya mengubah keinginan
untuk menang menjadi keinginan untuk mencedrai. Motivasi-nya adalah untuk
“menghilangkan” kelompok lain. Konflik telah meningkat; harus ada korban!
Perubahan situasi dan pemecahan masalah tidak lagi dapat memuaskan sehingga
akhirnya kekonflik tahap tiga. Menghukum yang salah menjadikan hilangnya
motivasi.
Pihak dalam & luar diidentifikasikan oleh
kelompok lawan seperti orang yang memilih sisi “isu yang menjadi masalah”.
Dalam pemikiran individu yang sedang berada dalam konflik tahap tiga, kepentingan
pribadi dan “organisasi yang baik” disamakan
Pemimpin yang muncul dari kelompok yang
berkonflik bertindak sebagai juru bicara. Prestasi dijadikan argumen dan
dibesar-besarkan untuk memperkokoh posisi pada konflik tahap tiga. Hampir semua
partisipan sepertinya kehilangan persepektif. Untuk meminimalisir konflik tahap
tiga yaitu, mencoba mengobservasi dan mengambil prakarsa membentuk tim yang
netral untuk menengahi kelompok yang sedang berkonflik. Biasanya, kelompok yang
berlawanan masih memiliki tanggung jawab untuk mencari kesepakatan dan solusi
melalui penengahan. Jika konsensus tidak dapat dicapai, maka kelompok-kelompok
yang berkonflik disuruh memaparkan kasusnya masing-masing dan tim penengah yang
netral mencari celah dan membuat kesimpulan. Masing-masing kelompok harus
menerima keputusan tim penengah.
Bila konflik meningkat menjadi tahap tiga,
strategi paling baik yang dapat anda gunakan adalah meminimalisa-sikan kerugian
dan bersiap-siap untuk memfokuskan pada mereka yang bertikai.
Apa yang anda lakukan untuk mereka yang
kalah? Mungkin melakukan penempatan kembali atau mencoba mengeluarkan mereka.
Periode meredakan pihak yang kalah juga dapat dilakukan dengan keputusan. Ini
penting bagi anda untuk memiliki pegangan yang lengkap dari proses negosiasi/
arbitrase, atau anda tidak mendapat sesuatu yang tersisa untuk dikelola.
Cara untuk Menangani Konflik Tahap
Tiga
1.
Detail
adalah penting. Campur tangan tim luar harus mau memperhatikan setiap detail.
Menyelami dan memperhi-tungkan setiap detail. Menyelami dan memperhitungkan
emosi negatif.
2.
Perusahaan/
lembaga harus menyediakan waktu tambahan untuk mewawancarai semua orang yang
terlibat dalam konflik.
3.
Alasan
dan logika tidak efektif untuk menyadarkan kelompok yang sedang bertikai untuk
mengakhiri konflik. Karena setiap orang intensitas konfliknya berada pada
taqahap tiga, identifikasikan individu yang kadar konfliknya berada pada tahap
yang lebih rendah dan mukailah mengarahkan kembali individu-individu tersebut,
berikan sumber alternatif untuk menyalurkan energinya.
4.
jelaskan
tujuan perusahaan dan ciptakan suasana yang menumbuhkan rasa dituntun sehingga
individu yang terlibat konflik itu akan mundur sebagai pemenang. Manajemen
konflik yang baik mendelegasikan tugasnya kepada orang lain dan mengarahkan
kembali jika terjebak dalam pertikaian. Menghargai keahlian setiap orang. Ini
bukan berati semua individu harus menciptakan konflik.
LANGKAH KONFLIK
KONSTRUKTIF
Gambaran Sekilas
Cerita boneka kayu Pinokio merupakan gambaran
yang tepat bagi sifat hubungan antarmanusia. Geppeto, seorang pehat kayu, ingin
mendapat anak laki-laki; oleh karena itu ia memahat kayu dan menjadi “boneka
kayu laki-laki”. Meskipun Pinokio hanya sebuah boneka kayu, tapi ia dapat
membuat keputusan efektif. Pinokio banyak berbuat kekeliruan, dari
kekeliruan-kekeliruan yang dilakukannya, hidungnya menjadi semakin bertambah
panjang-ia tidak efektif dalam membuat keputusan dalam dunia nyata. Tapi
akhirnya Pinokio menjadi pembuat keputusan yang sebenarnya. Dari perjalanan
hidup yang panjang dan melelahkan, akhirnya menjadikan dirinya hidup.
Barangkali anda berada dalam lingkungan penuh
dengan konflik, anda sendiri sering merasa kewalahan. Seperti Pinokio, kita
memerlukan transformasi personal yang membimbing menuju manajemen yang efektif
dan pembuat keputusan yang berwibawa dalam menghadapi konflik.
Pembuat keputusan adalah manajemen. Keputusan
yang salah atau tergesa-gesa dapat menimbulkan konflik. Jika anda bermaksud
membuat keputusan yang paling baik selama terjadi konflik, anda perlu memahami
dengan rasio sifat hubungan antarmanusia. Disini ada tujuh prinsip untuk
memelihara hubungan yang positif selama terjadi konflik.
1.
Menciptakan Pemenang; Melakukan Voting untuk menentukan pihak yang
kalah
Kekuatan hubungan yang positif berasal dari gaya manajemen yang
menciptakan pemenang. Voting adalah teknik yang digunakan untuk memutuskan
diantara beberapa pilihan, tapi pilihan yang tidak menguntungkan cenderung menggambarkan
keinginan individu, terutama pada konflik tingkat yang lebih tinggi. Haruskah
voting dilakukan? Ya, tapi anda harus memperhitungkan keputusan yang sedang
dibuat dan memperhitungkan konsekwensi pilihan yang dibuat melalui voting.
Voting adalah instrumen yang paling efektif
selama intensitas konflik itu rendah karena fokus masalah itu ada pada orang.
Tapi voting sering juga dipilih untuk menyelesaikan konflik Tahap Dua dan Tiga,
karena pendapat dan perbedaan dari pihak yang berselisih dapat dihitung. Voting
yang dilakukan pada konflik Tahap Dua dan Tiga sering memperparah konflik
daripada menghasilkan resolusi. Satu pertanyaan yang harus anda
jawab, “apakah kita tidak menemukan pilihan lain?”
2. Mengumumkan Penangguhan
Menggunakan penangguhan adalah alat yang
berharga. Hubungan adalah lebih penting daripada sebuah keputusan. Roger
Fisher, dalam bukunya yang berjudul Getting Together,
menyatakan, “Jika kita menginginkan suatu hubungan yang dapat menghadapi
perbedaan yang serius, kita telah mengembangkan proses itu sendiri, terbebas
dari masalah substantif yang khas”.
Penangguhan dapat dinyatakan untuk mengatasi
isu, masalah atau keputusan. Manajer menggunakan waktunya sebagai suatu sumber
merumuskan tujuan dengan hati-hati dan bekerja dibelakang layar guna menjamin
kemungkinan hasil terbaik. Saran itu dapat digunakan untuk memperkenalkan suatu
pnangguhan.
·
“kita
punya waktu; marilah kita bertemu dalam kelompok kecil dan mencari alternatif”.
·
“tidak
ada keputusanyang isinya melukai peraaan. Disini ada beberapa orang yang
membaktikan waktunya untuk kepentingan perusahaan dan mengusulkan gagasan yang
bermutu.
·
“Waktu
dan energi yang telah kita keluarkan untuk membahas isu yang penting sudah
banyak. Kita belum siap membuat keputusan. Sekarang kita membutuhkan tambahan
waktu, agar setiap orang dapat memberikan bantuan pemikiran untuk bahan
pembuatan keputusan”.
3. Menganjurkan Partisipasi yang
Sederajat
tanggung jawab yang dipikul bersama
meningkatkan rasa memiliki. Tahap konflik yang lebih tinggi menyebabkan
individu menjadi destruktif dan kehilangan wawasan terhadap organisasi dan
terpengaruh oleh isu-isu pribadi. Kesempatan untuk berpartisipasi meningkatkan
kemungki-nan individu melihat Konflik Tahap Tiga adalah suatu tindakan yang
berisiko – menghasilkan kerugian yang besar.
Pernyataan sederhana yang mengingatkan bahwa
“kita adalah sebuah tim yang sering dapat meningkatkan rasa memiliki”. Anda
dapat juga membagi tanggung jawab kepe-mimpinan dengan harapan anggota tim
dalam situasi tertentu berpikir seperti manajer. Minta kepada mereka untuk
mem-berikan respons yang kreatif untuk saat-saat tertentu untuk meningkatkan
kerja sama. Contoh lain pembagian tanggung jawab termasuk membagi tugas yang
sengaja memunculkan penghalang, dan kemudian mengharapkan pimpinan tim untuk
menerobos penghalang tersebut dengan memberikan persetujuan yang memerlukan
usaha kooperatif.
Thomas Peter dengan penuh semangat mengatakan tentang
perlunya gaya
manajemen yang berorientasi pada pelayanan diterapkan selama terjadi konflik “Kita
harus mengubah secara fundamental falsafah manajemen dari adversarial ke
kooperatif”. Peter melanjutkan, “Ini penting untuk
menerpkan falsafah kooperatif dalam memecahkan masalah multifungsi dan
sistem target bisnis yang menembus beberapa batasan fungsional. Ford dan
IBM membuang waktu bertahun-tahun untuk mewujudkan peluang penyempurnaan
mutu yang terletakdiluar kelompok kerja yang wajar”.
4. Aktif Mendengarkan
biaya untuk mendapatkan keahlian mendengar
sangat kecil. Mereka paling mudah untuk mendengar dan dapat di laksanakan hanya
melalui minat belaka. Orang berbicara terus, tidak pernah berhenti dan sedikit
yang mau belajar. Semua manajer yang telah melakukan itu berhentilah
berbi-cara! Belajarlah mendengar dan memperlihatkan orang lain dengan cara :
1.
Dengarkan,
apa yang anda katakan adalah penting, dan saya akan meluangkan waktu untuk
mendengarkan apa yang telah anda katakan.
2.
Mendengarkan
memberikan akses yang cepat untuk men-dapatkan persepektif dalam konflik.
3.
mendengarkan
memberikan data untuk manajer dalam pembuatan keputusan.
4.
mendengarkan
membangun hubungan.
Banyak orang tidak menyukai ketenangan.
Manajer efektif tahu menggunakan waktunya unuk mendengarkan, kendati pada saat
tertekan, mendengarkan adalah suatu investasi dalam menjalin hubungan. Disini
ada beberapa tip yang dapat anda lakukan untuk memecahkan kebekuan yang
menghinggapi orang lain :
·
Tatap
matanya – perhatikan sorot matanya.
·
Belajarlah
untuk membaca isyarat tubuh (body language).
·
Tes
diri anda sendiri setelah melakukan kunjungan ke orang lain. Apakah anda
mendapatkan informasi lebih banyak daripada yang anda berikan?
5. Memisahkan Fakta dan Opini
Pendapat yang paling baik hanya menunjukkan
ke-benaran, dan sering sekali pendapat itu mencerminkan persepsi ketimbang
realitas. Jika anda menolak pernyataan kategoris dan menumbuhkan “kebenaran
bersyarat”, anda akan menjadi efektif selama berada pada tingkat konflik yang
lebih tinggi, sebab isu-isu yang menonjol pada konflik Tahap Dua dan Tiga itu
berhubungan dengan persepsi.
Kebenaran bersyarat adalah di terima-nya
falsafah bahwa kedudukan yang ditempati oleh setiap orang adalah tepat dan
merupakan yang terbaik diperusahaan. Jika anda menggunakan kepemimpinan yang
kuat pada poin ini, kon-flik lebih berarti yaitu memisahkan persepektif
ketimbang melawan para pendusta,sebuah tugas sulit bagi orang dewasa. Dan
menuntut ke-hati-hatian. Pemikiran bersyarat akan membuat individu semakin
susah “mendapatkan” kedudu-kan. Suatu keuntungan tambahan bila anda memisahkan
fakta dari opini adalah berkembangnya kreativitas.
Kepercayaan bersyarat lebih merupakan sesuatu
sikap daripada suatu proses. Manajer yang efektif bersikap mempertanyakan untuk
mencari alternatif daripada bertikai.
6. Memisahkan Orang dari Masalah
Ini adalah strategi yang diperlukan untuk
mengelola konflik disemua tingkat. Selama konflik mudah untuk melupakan proses
yang seharusnya diperaktekkan, padahal kita harus menemukan cara untuk menjamin
detail itu diperhatikan dalam menangani disegala tahap konflik.
Mungkin sulit untuk memisahkan orang dari
masalah tapi sebagai manajer anda harus bisa . beberapa gagasan yang dapat
membantu anda memisahkan orang dari masalah ada dibawah ini:
1.
Berbicara
dalam konteks yang lebih spesifik daripada dengan istilah yang bersifat umum.
2.
Ketika
menghadapi konflik tahap dua atau tiga, gunakan istilah konkrit dan jawablah
dengan fakta.
3.
Beri
tahu kelompok yang sedang bersengketa jika mereka tidak memiliki informasi. Ini
memberikan kesempatan kepada mereka untuk mendengar suatu persepektif tanpa
harus mempertahankan kawasan mereka, pisahkan mereka dari peristswa untuk
sementara waktu.
4.
Ciptakan
lingkungan yang aman. “serangan dilawan dengan serangan” muncul pada konflik
tahap tinggi. Amankan kemungkinan individu akan bergerak kearah sengketa yang
berlarut-larut.
7. Memecah Belah dan MenaklukkaN
0 komentar:
Posting Komentar